viernes, 17 de octubre de 2008

Comparación desde el punto de vista de la capacitación corporativa de la Organización Científica del Trabajo con la Escuela de las Relaciones Humanas

Quizás, una forma estratégica de poder desarrollar un breve análisis sobre este tema es establecer un acercamiento conceptual a las organizaciones desde un enfoque metafórico. Específicamente en la comprensión y caracterización de ambos paradigmas resultan muy interesantes los planteamientos de Ernesto Gore y Diane Dunlap (2003) acerca del entendimiento de las organizaciones.

De esta forma podemos establecer claramente un parangón entre la visión de la organización como instrumentos y la organización científica del trabajo, a su vez que la escuela de las relaciones humanas encuentra su asidero en la visión de la organización como escenarios de interacción social.


Análisis de los paradigmas

a)La organización científica del trabajo

En la edad media la admiración por el universo hizo del oficio del relojero un saber muy preciado, no por el dominio técnico de su “ciencia” si no porque con su maquinaria podía producir la perfección del cosmos en un ciclo constante de movimientos automáticos y rítmicos. Este mismo anhelo de perfección y producción es el que se pretende extender en la organización científica del trabajo, bajo estos preceptos el músculo subordina al cerebro y la capacitación como la concebimos vive una época oscura.

Resulta interesante para nuestro análisis entender la cosmovisión en la cual se inserta la organización científica del trabajo. Gore y Dunlap (2003) señalan que “en la primera década del XX, cuando Taylor escribió “Principios de la gerencia científica”, una de las ideologías prevalecientes era el así llamado Darwinismo social. En dicho enfoque, la vida social y organizativa era vista como un campo de batalla donde sólo los aptos sobrevivirían” .

Es lógico entender bajo esa visión la necesidad de generar una eficacia en los procesos productivos de las organizaciones, las cuales eran vistas como aparatos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos, no es de extrañar entonces que el proceso de capacitación fuese subordinado al dominio procedimental de ciertas conductas productivas destinadas a conseguir una mayor eficiencia en base a un automatismo segmentario.

De esta forma el conocimiento es relegado a una categoría irrelevante e innecesaria en las cuales las tareas se caracterizan por una simpleza que permiten que cualquier persona sin necesidad de capacitación pueda ejecutarla en un corto tiempo de manera exitosa. De hecho en un marco teórico de tipo taylorista se separan netamente la “concepción” de la “ejecución” de las acciones y tareas.

Podemos decir entonces que el rol de la capacitación en el trabajo se limita a la instrucción de procesos básicos y el adiestramiento de procedimientos mecánicos e inconcientes , en los cuales se ignora por completo los factores internos de los trabajadores excluyendo desde su motivación hasta la reflexión de su praxis.

Si bien este accionar de la formación laboral puede resultar bastante básico, en la actualidad existen muchas practicas dentro de la capacitación de las organizaciones que no distan mucho de esto, ya sea por tener una escasa claridad conceptual o lo que es más grave por que todavía considera la labor de sus trabajadores como básica y rutinaria, lo cual se aprecia en afirmaciones como que en determinados niveles bajos de la institución no es necesario capacitar a los trabajadores por ser “mano de obra no calificada” que no necesita capacitación por que lo que ellos hacen lo hace cualquiera sin una instrucción ya que solo basta el aprendizaje vicario, esta misma aseveraciones se ven reflejadas en la acción en casos donde la mano de obra de baja calificación, en unos casos es reemplazada por la robótica y en otros capturada como mano de obra esclava. En el primer caso, a pesar de que se genera desempleo, la eliminación de los trabajos rutinarios y deshumanizados es un avance. En el segundo la esclavitud de la mano de obra de baja calificación es realmente un tremendo retroceso.


b)La escuela de las relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas considera que la administración debe basarse en estudios previos del comportamiento de los individuos y de los grupos sociales como elementos fundamentales, para incrementar la eficiencia en las organizaciones. Las organizaciones son entendidas como escenarios de interacción social y desde este punto de vista no pueden ser explicadas a partir de sus objetivos, ya que son más bien sus objetivos los que deben ser explicados en términos de las interacciones humanas de las que emergen.

Para la comprensión de este paradigma resulta bastante aclarador el entender que esta teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Del mismo modo la dirigencia comenzó a percibir que la “intensificación del trabajo” y la “insatisfacción en el puesto de trabajo” reducían la productividad.

Mayo y el experimento de Hawthorne marcaron el surgimiento de una nueva teoría administrativa basada en valores humanísticos, que se desligo totalmente de la preocupación orientada hacia la tarea y la estructura, para orientarse hacia las personas, sin embargo existen otros teóricos como Follet o Lewin que también aportaron al desarrollo de esta visión.

Quizás uno de los principales aportes de este paradigma es el hecho de considerar en la administración del personal los factores internos de los trabajadores los que abarcan desde su motivación (Maslow) hasta su cognición y emoción.

Desde esta perspectiva el rol de la capacitación se inserta en un escenario mucho más holistico e integral que permite entenderla no solamente como la entrega de contenidos de formación que buscan mejorar el procedimiento de un oficio, si no más bien se inserta de manera estratégica en la organización al querer mejorar la producción (al igual que la organización científica del trabajo) considerando tanto factores organizaciones como internos de los trabajadores que potenciados y desarrollados en un plan estratégico pueden generar sinergias y mejorías al trabajo en conjunto.


¿Son dos paradigmas excluyentes o, de alguna manera, se complementan o deben complementarse entre sí?

Anteriormente hemos señalo la idea que tanto la organización científica del trabajo como la escuela de las relaciones humanas buscaban un mismo objetivo que era mejorar la producción de la organización. Quizás se pueda entender que mientras la primera entiende la mejoría como el aumento de la producción, la segunda entrega un matiz orientado a la optimización de los procesos y en base a ello aumentar la producción. Desde la perspectiva de la meta ambos paradigmas podrían presentar una cercanía o coherencia que podría entenderse como un punto de inclusión o cohesión.

Sin embargo, la evidencia de sus diferencias ontológicas dificulta el poder hablar de una integración funcional y pragmática de ambas visiones. (Esto es correcto, aunque en algunas organizaciones se desarrollen procesos y tareas de tipo taylorista)

Pese a ello, a modo personal me inclino por establecer un puente de dialogo entre ambas visiones, ya sea por que tal como se señala en el texto muchas veces por propósitos didácticos y pedagógicos los teóricos presentan estos enfoques desde una arista confrontacional, de manera de ver gracias a sus diferencias sus principales características, sin embargo ello no significa que sean excluyentes entre si.

Ahondando un poco más en mis apreciaciones considero que ambos modelos poseen supuestos teóricos interesantes y útiles, el aplicar el método científico en la organización del trabajo creo que puede resulta muy provechoso si a ello le adscribimos una cosmovisión y axiología acorde al paradigma de las organizaciones inteligentes que aprenden, es decir sin negar las relaciones humanas y los procesos internos de diverso índole que se dan en ello. Si hacemos un poco de benchmarking podemos ver que un enfoque ecléctico ha sido una solución efectiva y eficaz en dilemas como la eficacia de una psicoterapia desde componentes psicoanalíticos, conductuales, humanistas, cognocitivistas o gestalticos. Nos cabria preguntarnos entonces ¿podemos ser eclécticos en este caso? Yo creo que si.


A modo de conclusión podemos decir que es de vital importancia el conocer la evolución de las administraciones empresariales, el profundizar en su origen y visión nos hace darnos cuenta de los circular que resulta a veces o casi siempre el conocimiento y sus aplicaciones, siempre impactando en diversos ámbitos y generando variadas consecuencias, las cuales si solo se abordan desde lo fenomenológico pueden provocarnos una ceguera e incomprensión de la estructura y epistemología que la subyace.