Como hacerce un PLE (entorno personal de aprendizaje) con Symbaloo

Symbaloo es una web que nos provee de un escritorio configurable que podemos utilizar como página de inicio de nuestro navegador. La ventana es una cuadrícula en la que por defecto encontramos una serie de zonas con cuadros del mismo color, en las que se agrupan enlaces a buscadores y servicios de la web (en verde consultas, viajes en azul, multimedia en rojo, oficina marrón, amarillo para el ocio y rosa para el comercio). Podemos añadir, modificar o eliminar cualquiera de los enlaces, así como crear nuevos escritorios de enlaces o noticias.
Su utilización es sencilla, solo tendremos que clicar en el icono que queramos y en la zona central aparecerá el cuadro de búsqueda, las cabeceras de nuestra suscripción rss.
En el contexto de mi trabajo de investigación sobre el desarrollo de PLE comunitarios a traves de ellg (en un modelo lo e-learning 2.0 y comunidades de aprendizaje) he encontrado esta aplicación que creo que si bien no se orienta a mi investigación de origen, puede tener muchas aplicaciones como PLE. Aquí les dejo un muy buen tutorial al respecto

Screencasts and videos online

Escuelas que aprenden: Un manual de la quinta disciplina para educadores

En varias presentaciones sobre el paradigma de las organizaciones que aprenden me he referido al libro: La quinta disciplina de Peter Senge, ahora les dejo esta referencia de un libro orientado hacia las escuelas que aprenden, tema que hace unas semanas estuve conversando con profesores de dos colegios en los cuales dicte un seminario. Creo que a ellos y a muchos docentes les podrá interesar…

¿Conocemos el conocimiento que enseñamos?

El titulo paradójico de este texto surge en el contexto de las reflexiones que desde hace un tiempo vienen a mi cabeza respecto al conocimiento y su trasmisión en una sociedad cada vez más globalizada y conectada gracias a la tecnología operante. Y es que si bien la trasmisión del conocimiento es un acto que trasciende a lo pedagógico en cuanto a la didáctica y la instrucción y se inserta en lo social y cultural al trasmitir la sabiduría existente, este proceso históricamente se ha generado en una sola dirección que se puede manifestar en su máxima expresión en la relación maestro y aprendiz. Dicha relación dialéctica y consensual se ha basado en una relación de reciprocidad de la intencionalidad de un acto educativo entre la sabiduría (el saber) del maestro e ignorancia del aprendiz(1) (el conocer). En este contexto, el conocimiento siempre entonces ha fluido hacia un solo sentido, lo cual ha estructurado la configuración e institucionalización de las organizaciones que se han dedicado a la trasmisión de este, vemos así por ejemplo que la concepción actual del concepto de escuela (no su origen semántico) se relaciona con el concepto de la escolástica (2), movimiento teológico y filosófico que intentó utilizar la filosofía grecolatina clásica para comprender la revelación religiosa del cristianismo en un contexto donde el principal saber a trasmitir era de tipo religioso, vale decir a través de ella se determinaba cuales eran los conocimientos que debían ser trasmitidos a los alumnos. Así desde hace muchos años nuestras instituciones encargadas de enseñar han sabido orientar el curso de sus enseñanzas pues la pendiente siempre iba para un mismo lado. Sin embargo desde hace algunos años algo empezó a cambiar, primero se manifestó como una innovación tecnológica que se proyectaba con múltiples aplicaciones y potencialidades para la vida moderna (primero en el ámbito militar, luego en el civil) el asunto es que la irrupción de internet y al acceso a toneladas de información desato el primer gran movimiento en el reino de la certeza: la información existente se duplicaba de manera exponencial en millones de sitios y espacios digitales a la vez , por lo cual ante tal avalancha de datos deberíamos saber navegar por ese océano de información, y no solo eso, las instituciones encargadas de la formación comprendieron que debían adecuarse a estos tiempos e ingresar de manera conjunta a la era digital del conocimiento, fenómeno y estructura se hacían entonces evidentes y era necesario ser parte de ellos, o del software o del hardware, programa o fierro, lo importante es estar ahí y marcar presencia institucional, nos encontramos entonces con una interesante interrogante a resolver, ¿bajo que paradigmas comprenderemos lo que está pasando?, fácil bajo lo que conocemos y nos es familiar, la certeza es necesaria y nos da estabilidad, generemos entonces una escolástica computacional, un solo mensaje, un mismo sentido, bienvenida Web 1.0. Así esta revolución no fue tan caótica como algunos esperaban, otros recordaron que algo similar sucedió cuando apareció la televisión y se creía que su incorporación en los procesos de enseñanza y aprendizaje marcarían un antes y un después, pues bien nada grave había pasado, los profesores de las diversas instituciones educativas (escolares o superiores, públicas o privadas) no serían cambiados por un CD-ROM (Su sabiduría no cabria en tan pocos megas y todavía no se había inventado el DVD ni menos el Blue ray), pero debemos ser justos, algo cambio, o mejor dicho emergió una nueva forma de enseñar y aprender, el aprendizaje en formato electrónico, el e-learning que buscaba poder conjugar las potencialidades de una emergente multimedia con las metodologías de enseñanza y planificación curricular existentes, bienvenido entonces a esta historia el diseño instruccional aplicado a la tele formación, pero.. ¿Dónde y cómo hacemos esto?, fácil en plataformas de aprendizaje diseñadas para ello (algo a así como los abuelos de los LMS tradicionales como Moodle, Dockeos, e-training, etc), el resultado, el surgimiento de una industria pujante e innovadora que consigue romper las barreras del tiempo y el espacio para llegar a más estudiantes con sus programas de formación. Desde ese momento, poco a poco los centros de formación superior empezaron a comprender que se había abierto una puerta para generar nuevos productos educativos que vender (recordemos que bajo este axioma el conocimiento es poder y el poder se vende) se rompían entonces las barreras del tiempo y el espacio y ahora estas aulas virtuales pueden albergar 300 o más alumnos, pues el espacio físico ya no es un obstáculo, el negocio está a la vista más alumnos en un mismo curso, ¿y la reflexión epistemológica? bien gracias, solo debemos emular a través de las plataformas de aprendizaje el modelo escolar y de eso ya se sabe mucho.
Pero a diferencia de la televisión educativa, algo paso, el desarrollo de la Web no se quedó ahí, surgió así una nueva revolución, una de conceptos, de direccionalidad de la información, la llamada web social o 2.0 que tubo rápidamente su eco en una sociedad ávida se saber, en la cual se conjugo información y conocimiento para conformar la sociedad del conocimiento, ahora entonces el caos se hace parte de nuestra realidad informática y en este contexto entrópico la única certeza es la incertidumbre con la cual miramos un futuro, siempre emergente y multidimensional, ya no basta hablar de maestro y aprendiz, hablamos de ecologías de aprendizaje en las cuales los estudiantes (que somos todos ) generamos un entrono personal de aprendizaje a través de la red, generamos conocimiento y lo compartimos, democráticamente, abiertamente, pajes y reyes, académico o trivial, el asunto es que cada uno tiene la libertad de elegir lo que quiere, surgen entonces nuevas competencias: debemos saber ahora no solo navegar por el océano, debemos aprender a pescar en él y no naufragar. ¿Y las reflexiones epistemológicas y pedagógicas?, ¿donde están? ¿Qué están haciendo los centros de estudio al respecto?... poco , salvo ver que hay mas potencialidades en la multimedia, el formato y los canales de comunicación, la didáctica sigue siendo la misma, salvo que ahora se genera con preocupación, el enemigo a destruir no es la televisión ni los CD y Blue ray (ya inventados) son los mismos estudiantes, todos los usuarios de la red que han tenido la osadía de cambiar las reglas del juego apoyados por los software de la Web social, nacidos bajo esta nueva filosofía de ser productores y consumidores, se afecta entonces el equilibrio ecológico de la industria del saber, pero solo algunos se han dado cuenta de esto, otros, los más ni se percaten o fingen no hacerlo (el cambio siempre ha sido resistido) hace un año atrás Inma Tubella , rectora de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC) escribió una columna en el diario el país de España, la cual llamo: “Los profesores en la época en el nombre de la Rosa” (en alusión al notable libro de Huberto Eco) en ese documento señalaba que “la universidad ha perdido el monopolio del conocimiento, hoy los profesores tenemos dos alternativas, o envenenamos el teclado de los ordenadores de nuestros alumnos con la esperanza que todavía se chupen el dedo, o asumimos nuestro nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única”. Sin embargo pocos han entendido lo importante de esta reflexión y peor aún las instituciones de formación no han hecho mucho al respecto , tanto para formar y/o actualizar a los docentes para esta sociedad del conocimiento y la irrupción de los nativos digitales en el aula, ni mucho menos para incorporar esta reflexión a sus planes de tele formación vía e-learning y es que la universalidad de las universidades poco a poco se ha ido perdiendo (por lo menos en Chile) los centros universitarios de han transformado en centros de negocio (lo cual no es per se necesariamente malo) donde la infraestructura en muchos planteles ha mejorado notablemente (para atraer a más estudiantes) se han dotado sendas salas de computación y conexiones inalámbricas pero el método de enseñanza sigue siendo el mismo , el antiguo , el del siglo XIX como señala Sir Ken Robinson que estuvo hace uno días de paso por nuestro país entregando sus siempre útiles reflexiones a cuanto gamers y amante de la tecnología lo quisiera escuchar después de ver tanto celular y consola funcionando en conecta 2010, y es que eso demuestra la seriedad con que se toman las cosas, hablamos de gestión del conocimiento y hacemos poco o nada para fomentarlas, hablamos de inteligencia colectiva y desconozco lo que sabe el que está a mi lado, las universidades hablan de pluralismo y vanguardia y bajo estos conceptos consideran que basta con permitir extensiones y percing de sus estudiantes o en hacer una cuenta en facebook o twitter para contarle a los estudiantes las nuevas carreras que abrieron y sus convenientes aranceles, mientras los docentes ¡miran aterrados¡¡¡¡¡ a ese estudiante que abre su ordenador portátil y en empieza a complementar en clases la materia que el solemnemente dicta. Si vemos a las empresas el panorama no cambia mucho, se habla de managemenet 2.0 pero los funcionarios (o colaboradores) tienen bloqueado al acceso a cualquier programa que suene a web social para evitar así que chateen, suban fotos, lean el diario , vean videos y compartan con otras personas, en fin poco hacemos por facilitar la fluidez del conocimiento, nos resistimos al cambio y tildamos de complejo a aquellos que queremos cambiar, pero no discrepo de todo, si en algo estoy de acurdo es en eso, es un tiempo complejo, incierto y caótico , estamos frente a una sociedad y economía en red que nos pone como docentes frente un nuevo rol y planteamientos sobre el aprendizaje, estos nuevos planteamientos implican por cierto nuevas competencias que a mi juicio no solo son tecnológicas, implican un desarrollo eminentemente cognitivo en nosotros y nuestros alumnos (debemos aprender a aprehender la información de utilidad, procesarla, hacerla conocimiento y compartirla), la emoción no esta exenta, debemos generar redes, conectar emociones, esto no es solo bit es aprendizaje en red, la tarea es compleja, por cierto, pero creo ciertamente en una frase que hace poco leí en un blog “Aprender a vivir en el caos no significa aprender a controlarlo, ni a predecirlo. Al contrario (…) somos parte del caos, no nos podemos considerar como elementos aparte”.
Es por ello y por mucho más que ahora que termino estas líneas sigo haciendo las mismas preguntas, pero ahora más dirigida a los centros de estudios en los cuales se espera se deposite el saber: ¿Que conocen del conocimiento? y ¿cómo esperan enseñarlo en esta sociedad del siglo XXI?

(1) Del latín ignorare -"no saber derivado negativo de la raíz gnō- de (g)noscere -"saber” y suele entenderse de forma general como ausencia de conocimiento.

(2) Del latín scholasticus, y éste a su vez del griego σχολαστικός [aquel que pertenece a la escuela]

Entrevista Jordi Adell (UJI): Web 2.0, escuela 2.0...

Hace un par de años vi una entrevista a Jordi Adell en donde señalaba que la Web 2.0 llegaría a las aulas, o lo hacía de la mano de los profesores o llegaba de mano de los estudiantes, con la misma claridad y visión les dejo esta entrevista acerca de la web 2.0 y la escuela 2.0. Como siempre interesante e iluminador

Ken Robinson en TED 2010

Mientras esperamos aquí en Chile que la red nos provea de algun video de Sir Ken Robinson y su paso por Chile en Conecta 2010, aquí les dejo la segunda parte (como el señala) de su intervencion en TED 2010. Han pasado cuatro años desde que planteo que la escuela mata la creatividad de los estudiantes, ahora Robinson plantea que la
humanidad está enfrentando dos grandes crisis: una crisis climática y una crisis de recursos humanos. Nuestros talentos no sólo no son desarrollados en su potencialidad, sino que es aún más grave: muchas personas pasan su vida sin haber descubierto su talento, sin saber para qué son buenos.

Caos y Administración

En la actualidad se está llevando a cabo una revolución fundamental en las ciencias naturales. El modo como los científicos entienden y explican el funcionamiento del mundo ha dado un giro de 180 grados. Antes, lo explicaban principalmente en función del orden y de la regularidad. Para ellos, todo era un conjunto de sistemas que se movían en forma predecible, ordenada de antemano de acuerdo con leyes naturales deterministas, según las cuales las causas ordenadas producían efectos ordenados. Ahora, en cambio, hacen hincapié sobre el papel creativo que desempeñan el desorden y la irregularidad. Ven el mundo como un conjunto de sistemas auto-organizados, cuyo funcionamiento tiene consecuencias repentinas e impredecibles. Aún existen leyes naturales deterministas, pero se considera que operan de una manera circular en la cual el desorden conduce al orden y el orden, al desorden. La visión simple del mundo deja paso a otra, esencialmente compleja y paradójica.
Esta nueva ciencia ha recibido el nombre de dinámica no lineal, o teoría de la complejidad, y el aspecto que más ha atraído la atención del público es lo que se denomina teoría del caos.
Es bajo este paradigma que se empiezan a estudiar las organizaciones, lo cual entrega intersantes reflexiones y estrategias ....
Sin más preambulo comparto la direccion en la cual podrán descargar el libro: Complejidad y CaosGuía Para La Administración Del Siglo XXI de Alfonso Cornejo Álvarez.
http://www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/aca/aca.htm
Que lo disfruten y los confunda....

Calculador de ROI

En este blog se presentan varias exposiciones referidas a la temática de evaluación del impacto de la capacitación a través del modelo ROI.

Ahora se complementa esa información con este link a un sitio que permite on line, en base a los datos que tenemos realizar un cálculo del ROI.

Solamente se debe hacer clic en el siguiente link:

http://www.aadm.com/ROICalc.htm

La cognición corpórea: hacia un conocimiento en acción

Subo aquí un artículo extraído íntegramente desde el blog de Fernando Santamaría
http://fernandosantamaria.com/blog


Lo curioso y anecdótico es que hoy justamente charlaba con un grupo de profesores sobre los estilos de aprendizaje y como lo kinestésico podría tomar relevancia con tecnologías como el Kinnet, esta mañana era solo una elucubración, aquí con el texto de Santamaría ya hay más elaboración contexto y teoría.
Cada día los caminos del aprendizaje son más interesantes, complejos y caóticos.


Uno de los campos científicos que tendrá que estudiar los nuevos interfaces, desde los modelos HCI, son las nuevas investigaciones a cerca de la cognición corpórea (embodied cognition, difícil traducción lo que tenemos que prima aquí es la acción y el pensamiento a través del cuerpo. La mente y el cuerpo se unifican en sus actos. Luis Suárez me hablo de “conocimiento manifestado” y Chiti me comenta que se puede tratar de cognición personificada o encarnada. A mi personalmente me siento más atraído por el término “cognición corpórea” que Antoni Gomilla, que desde el Departamento de Psicología, de la Universitats Illes Balears nos escribe un post significativo al respecto).
Tendrá cada vez más vigencia en la ciencia de la computación, en neurobiología, en filosofía (de la mente), en procesos de inteligencia artificial, en aspectos de las redes neuronales e interacciones con el entorno contextual dentro de las nuevas investigaciones de HCI y las propias investigaciones en neurofenomenología y sus emergentes conceptualizaciones mente/cuerpo del Enactivismo.
Tradicionalmente, las diversas ramas de la ciencia cognitiva han considerado la mente como un procesador de información abstracta, cuyas conexiones con el mundo exterior era de poca importancia. Actualmente las interacciones con el mundo exterior han aumentado significativamente.
Los filósofos (de la mente), los científicos cognitivistas y los investigadores de inteligencia artificial que estudian la cognición y la mente encarnada, según el item de la Wikipedia, creen que la naturaleza de la mente es en gran parte determinada por la forma del cuerpo humano. No hay una distinción clara entre los mecanismo de la mente y el cuerpo.Argumentan que todos los aspectos de la cognición, tales como ideas, pensamientos, conceptos y categorías están determinadas por aspectos del cuerpo. Estos aspectos incluyen el sistema de la percepción, las intuiciones que subyacen a la capacidad de moverse, actividades e interacciones con el medio ambiente y la comprensión ingenua del mundo que se construye dentro de cuerpo y dentro del cerebro de manera mutua.
En Internet Encyclopedia of Philosophy introducen el concepto de cognición corpórea como:
La cognición es soportado por un programa de investigación cada vez mayor en la ciencia cognitiva que enfatiza el papel de formación del entorno juega en el desarrollo de los procesos cognitivos. La teoría general sostiene que los procesos cognitivos se desarrollan cuando un sistema fuertemente acoplado se desprende en tiempo real, las interacciones dirigidos a un objetivo entre los organismos y su medio ambiente, la naturaleza de estas interacciones influye en la formación y, además, en la naturaleza del desarrollo de capacidades cognitivas. Dado que las cuentas de la cognición corpórea se han formulado en una variedad de maneras diferentes en cada uno de los subcampos que abarca la ciencia cognitiva (es decir, la psicología del desarrollo, la vida artificial / robótica, la lingüística y la filosofía de la mente), un rico programa de investigación interdisciplinario en emergencia. Sin embargo, todas estas concepciones diferentes sostienen que una condición necesaria para la cognición es la encarnación o corporeidad, en el que se amplia la noción básica de realización entendida como la manera única la capacidad de un organismo sensoriomotor que pueda interactuar con éxito con su nicho ecológico. Por otro lado, promueven el éxito de adaptación de un organismo.
Tradicionalmente, las diversas ramas de las ciencias cognitivas han considerado la mente como un procesador de información abstracta, cuyas conexiones con el mundo exterior eran de poca importancia teórica, sistemas de percepción y su motor (sensoriomotor), aunque los objetos razonables de investigación por derecho propio, no se consideraron pertinentes para la comprensión de “central” los procesos cognitivos. En su lugar, se pensaba que sólo servía como periféricos de entrada y de salida. Esta postura se hizo evidente en las primeras décadas de la psicología cognitiva, cuando la mayoría de las teorías del pensamiento humano negociados en forma proposicional del conocimiento. Durante el mismo período de tiempo, la inteligencia artificial fue dominado por los modelos informáticos de procesamiento de símbolos abstractos. Filosofía de la mente, también hizo su contribución al espíritu de la época presente, sobre todo con la hipótesis de modularidad de Fodor (1983). Según Fodor, la cognición central no es modular, pero son sus conexiones con el mundo. Percepción y procesamiento de motor son hechos por informaciones encapsuladas en plug-ins, que proporcionan fuertemente formas limitadas de entrada y salida.
Punto de vista clásico cognitivista Punto de vista de la Cognición encarnada/corpórea
1. El ordenador como metáfora de la mente; basado en reglas, impulsado por aspectos lógicos 1. Metáfora de acoplamiento mente/cuerpo. Formas de encarnación corpórea + entorno + acción limitada en procesos cognitivos.
2. Análisis aislacionista – Cognición se puede entender, centrándose principalmente en los procesos internos del organismo. 2. Análisis relacional de interacciones entre cuerpo y entorno se estudian conjuntamente para entender la cognición.
3. Primacía de la computación 3. Primacía de la acción que va dirigida a objetivos que se desarrollan en tempo real.
4. Cognición como recuperación pasiva 4. Conocimiento como construcción activa basada en un organismo consagrado y todas sus acciones dirigidas a un fin.
5. Simbólico, representaciones codificadas 5. Representaciones sensoriomotores.
La cognición corpórea es una teoría de la cognición que postula que ciertos aspectos de nuestros cuerpos determinan nuestra mente. Los filósofos, científicos cognitivos e investigadores de inteligencia artificial que estudian la cognición y la mente corpóreas creen que la naturaleza de la mente humana está determinada por la forma del cuerpo humano. Defienden que todos los aspectos de la cognición, como las ideas, pensamientos, conceptos y categorías están modelados por aspectos del cuerpo. Éstos incluyen el sistema perceptivo, las intuiciones que subyacen a la habilidad de moverse, las actividades e interacciones con nuestro entorno y el conocimiento simple del mundo que está instalado en nuestros cuerpos y cerebros. La tesis de la mente corpórea se opone a otras teorías de la cognición, como el cognitivismo, el computacionismo y el dualismo cartesiano. Esta idea tiene sus raíces en Kant y en la filosofía continental del siglo XX como Merleau-Ponty). La versión moderna se basa además en visiones aportadas por la investigación reciente en lingüística, ciencia cognitiva, inteligencia artificial, robótica y neurobiología. George Lakoff (un científico cognitivo y lingüista) y sus colaboradores (incluyendo a Mark Jonson, Mark Turner y Rafael E. Núñez) han escrito varios libros promoviendo y expandiendo la tesis basadas en los descubrimientos de la ciencia cognitiva, como la metáfora conceptual o el esquema de imagen.
Investigadores en robótica como Rodney Brooks, Hans Moravec y Rolf Pfeifer han sostenido que la auténtica inteligencia artificial sólo podrá alcanzarse por máquinas que tengan habilidades sensitivas y motoras y estén conectadas al mundo a través de un cuerpo. Estas ideas han inspirado a filósofos como Andy Clark y Horst Hendriks-Jansen. La teoría motora de la percepción del habla, propuesta por Alvin Liberman y sus colaboradores en los Laboratorios Haskins sostiene que la identificación de palabras es una percepción corpórea de los movimientos corporales con los que se producen las palabras. Neurocientíficos como Gerald Edelman, António Damásio han señalado la conexión entre el cuerpo, estructuras individuales del cerebro y aspectos de la mente como la conciencia, la emoción, la autoconciencia y la voluntad.
Tenderemos cada vez más a manifestaciones ubicuas y que transcienden el “territorio” en el que fue hecho o también su propio entorno. Tecnologías como la realidad aumentada, las consolas como Wii y la nueva Kinect son parte de este ecosistema de interacción corpórea. Y son muy buen ejemplo de estudio en la cognición corpórea y en la capacidad de crear conocimiento en acción sin un punto central de control, lo que se viene a llamar enactivismo. Muy interesante para crear ambientes de aprendizaje en contextos de movilidad y de acción. Un aprendizaje háptico y de los juegos. Un espacio de aprendizaje sin espacio fijo. Un espacio autoregenerativo de estructuras autopoiéticas. Esta capa cognitiva en los espacios de aprendizaje será importante detrás de sensores, hiperconexiones varias y dispositivos de control. El cuerpo/mente como gestora y difusora de conocimiento. Algo que ya he planteado en le Congreso de PLE Barcelona (2010) de forma irónica con la presentación de “El cuerpo como elemento central de los PLNs“.
Para desentrañar lo que podemos entender por “conocimiento corpóreo” M. Wilson ha establecido 6 puntos de vista de lo que se entiende por “embodied cognition”:
1) La cognición es situada. La actividad cognitiva se llevará a cabo en un contexto de un entorno real, y ésta implica la percepción y la acción.
2) La cognición se ve presionada por el tiempo. Como dice Andy Clark somos “la mente en pie”, y la cognición debe ser entendida en términos de las funciones de la forma en que bajo la presión de la interacción en un tiempo real determinado y contextualizado.
3) Se trabaja en el entorno sin carga cognitiva. Debido a los límites de nuestras capacidades de procesamiento de información (por ejemplo, límites en la atención y la memoria de trabajo), que explotan el entorno para reducir la carga de trabajo cognitivo. Hacemos que el entorno mantenga o incluso manipule la información para nosotros con filtrados ambientales.
4) El entorno es parte del sistema cognitivo. El flujo de información entre la mente y el mundo es tan denso y continuo que, para los científicos que estudian la naturaleza de la actividad cognitiva, la mente por sí sola no es una unidad significativa de análisis.
5) La cognición está hecha para la acción (principio enactivista). La función de la mente es guiar la acción, y los mecanismos cognitivos como la percepción y la memoria debe ser entendida en términos de su contribución final a la conducta apropiada en tal situación.
6) La cognición off-line está basada en el cuerpo. Incluso cuando desconectados del entorno, la actividad de la mente se basa en los mecanismos que se desarrollaron para la interacción con el entorno – es decir, los mecanismos de procesamiento sensorial y el control motor.
Con frecuencia en la literatura sobre la cognición incorporada varias o todas estas reclamaciones se presentan juntos, como si representaran un solo punto de vista. Esta estrategia puede tener sus usos, por ejemplo para ayudar a dibujar una imagen convincente de lo que la cognición incorporada puede ser y por qué podría ser importante. Esto puede haber sido particularmente apropiado en el momento en que la atención primera se señaló a este conjunto de ideas, cuando las audiencias no están familiarizadas aún con esta manera de conceptualizar la cognición. Ha llegado el momento, sin embargo, echar un vistazo más detallado en cada una de estas afirmaciones.
Por último, dejo una tabla que nos pone en perspectiva las tres tradiciones de la ciencia cognitiva en “The Embodied Mind: Cognitive Science and Human Experience” y que está referenciado en la bibliografía:





Continuará..
Bibliografía:
• Bateson, G. (2000). Steps to an Ecology of Mind: Collected Essays in Anthropology, Psychiatry, Evolution, and Epistemology (1º ed.). University Of Chicago Press.
• Bennett, D. (2008). Don’t just stand there, think. The Boston Globe. Recuperado Diciembre 2, 2010, a partir de http://www.boston.com/bostonglobe/ideas/articles/2008/01/13/dont_just_stand_there_think/?page=1
• Calvo, P., & Gomila, T. (2008). Handbook of Cognitive Science: An Embodied Approach. Elsevier Science.
Cowart, M. (s.d.). Embodied Cognition. Machines Like Us. Recuperado Noviembre 29, 2010, a partir de http://machineslikeus.com/articles/EmbodiedCognition.html
• Embodied Cognition and Education. (s.d.). . Recuperado Diciembre 2, 2010, a partir de http://embodiedcog.wikispaces.com/
• Holton, D. L. (s.d.). Constructivism + Embodied Cognition = Enactivism: Theoretical and Practical Implications for Conceptual Change. Recuperado a partir de http://bit.ly/gVAOOu
• Lakoff, G., & Johnson, M. (1999). Philosophy in the Flesh : The Embodied Mind and Its Challenge to Western Thought. Basic Books.
• Maturana, H. R., & Varela, F. (1992). Tree of Knowledge (Rev Sub.). Shambhala.
• Pata, K. (2010). An Ontospatial Representation of Writing Narratives in Hybrid Ecosystem. En Database and Expert Systems Applications, International Workshop on (Vol. 0, págs. 87-91). Los Alamitos, CA, USA: IEEE Computer Society. doi:http://doi.ieeecomputersociety.org/10.1109/DEXA.2010.37
• Shapiro, L. (2010). Embodied Cognition (1º ed.). Routledge.
• Tabor, W. (s.d.). Fractal learning neural networks. Recuperado a partir de http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.81.9657
• Varela, F. J., Thompson, E. T., & Rosch, E. (1992). The Embodied Mind: Cognitive Science and Human Experience (New edition.). The MIT Press.
• Wilson, M. (s.d.). Six Views of Embodied Cognition. Recuperado Diciembre 8, 2010, a partir de http://philosophy.wisc.edu/shapiro/PHIL951/951articles/wilson.htm

El cambio de paradigma

Trabajando en una presentación sobre el uso de las TICs encontré esta maravilla en la cual mediante un excelente trabajo de animación vemos como una vez más Sir Ken Robinson nos sorprende con su lucidez y reflexiones. A estas alturas hablar de aprendizaje y conocimiento se hace imposible solo desde un perspectiva escolar u organizacional, no hay dudas el aprendizaje ocurre a cualquier momento de la vida y lo que aquí se señala es tan válido para el sistema escolar como en los modelos andragógicos.

Plegaria del Estudiante: Humberto Maturana

Hace algunos años atrás, cuando yo recién había egresado del colegio y empezaba a estudiar psicología conocí la plegaria del estudiante de Humberto Maturana, creo que lo que más me marco fue el contexto en el que la conocí. Una profesora de sociología nos la leyó en su clase sin decirnos nada más, inmediatamente me sentí identificado por cada fragmento del poema, me pareció maravilloso que un adolecente como yo (en esa época) pudiera interpretar tan fehacientemente mi espíritu, después supe que el autor no era un joven, sino un gran biólogo Chileno que supo entender el emocionar de un estudiante negado en la relación por un docente (el mismo Maturana cuenta que escribió este poema una vez que un hijo suyo tuvo un problema con un profesor) Desde ese momento he leído y seguido a Maturana y siempre he tenido presente esta plegaria, ahora no como alumno si no como docente y precisamente ahora, que preparado una clase quise incluirla, la he vuelto a leer y sentir lo mismo que sentí la primera vez que la escuche, por ello he decidido subirla a mi blog, porque creo que lo que en ella se dice es una lección de humanidad , didáctica, aprendizaje y emoción que fue escrita en una época en donde todavía no se hablaba de redes sociales, inteligencia emocional , conectivismo o coaching ontológico, por lo que desde esa perspectiva puede considerarse adelantada a su época, aunque yo la s considero simplemente necesaria para cualquier época.
Sin más preámbulo os la comparto


¿Por qué me impones
lo que sabes
si quiero yo aprender
lo desconocido
y ser fuente
en mi propio descubrimiento?
El mundo de tu verdad
es mi tragedia;
tu sabiduría,
mi negación;
tu conquista,
mi ausencia;
tu hacer,
mi destrucción.
No es la bomba lo que me mata;
el fusil hiere,
mutila y acaba,
el gas envenena,
aniquila y suprime,
pero la verdad
seca mi boca.
apaga mi pensamiento y
niega mi poesía, me hace
antes de ser. No quiero la
verdad, dame lo desconocido.
Déjame negarte al hacer mi
mundo para que yo pueda
también ser mi propia
negación y a mi vez ser
negado. ¿Cómo estar en lo
nuevo sin abandonar lo
presente? No me instruyas,
déjame vivir viviendo junto
a mí; que mi riqueza
comience donde tu acabas,
que tu muerte sea mi
nacimiento. Me dices que lo
desconocido no se puede
enseñar, yo digo que
tampoco se enseña lo
conocido y que cada hombre
hace el mundo al vivir.
Dime, que yo tejeré sobre tu
historia; muéstrate para que
yo pueda pararme sobre tus
hombros. Revélate para que
desde ti pueda yo ser y
hacer lo distinto; yo tomaré
de ti lo superfluo, no la
verdad que mata y congela;
yo tomaré tu ignorancia
para construir mi inocencia.
¿No te das cuenta de que
has querido
combatir la guerra
con la paz, y la paz
es la afirmación de la guerra ?
¿No te das cuenta
de que has querido
combatir la injusticia
con la justicia,
y que la justicia
es la afirmación
de la miseria?
¿No te das cuenta
de que has querido combatir
la ignorancia
con la instrucción
y que la instrucción
es la afirmación
de la ignorancia
porque destruye
la creatividad?
Tu conocimiento
nos muestra el mundo
o lo niega,
porque es la historia
de tus actos,
o lo negará porque
despertando tu imaginación
te llevará a cambiarlo
Deja que lo nuevo
sea lo nuevo
y que el tránsito
sea la negación del presente;
deja que lo conocido
sea mi liberación,
no mi esclavitud.
No es poco lo que te pido.
Tú has creído
que todo ser humano
puede pensar,
que todo ser humano
puede sentir.
Tú has creído
que todo ser humano
puede amar y crear.
Comprendo pues tu temor
cuando te pido
que vivas
de acuerdo a tu sabiduría
y que tú respetes
tus creencias;
ya no podrás predecir
la conducta de tu vecino,
tendrás que mirarlo;
ya no sabrás
lo que él te dice escuchándote,
tendrás que dejar poesía
en sus palabras.
El error será
nuevamente posible
en el despertar
de la creatividad,
y el otro tendrá presencia.
Tú, yo y él tendremos
que hacer el mundo.
La verdad perderá
su imperio
para que el ser humano
tenga el suyo.
No me instruyas,
vive junto a mí;
tu fracaso es
que yo sea
idéntico a ti.

La capacitación vista desde el desafío del cambio

Entre los mayores desafíos que enfrentamos en este siglo que recién comienza, uno de los más peligrosos y apasionantes es el del “cambio”. La globalización social, política, económica, tecnológica y ecológica, implica un reto inédito para la humanidad actual, ya que nunca antes los cambios sociales, tecnológicos y culturales ocurrieron de una manera tan vertiginosa y generando tanta incertidumbre.

Las transformaciones ocurridas después de la caída del Muro de Berlín y la desaparición de la Unión Soviética y, con ello, de la Guerra fría, fueron inéditas.

El aceleramiento incesante del avance tecnológico, la explosión de mercados super competitivos, la crisis del mercado laboral, el aumento de la pobreza y la degradación ambiental, y otros fenómenos colaterales, hacen que el desafío del cambio sea hoy uno de los más importantes que deben enfrentar las organizaciones empresariales en todo el planeta.

En este contexto, extraordinariamente dinámico, presentamos nuestro trabajo sobre cómo implementar el cambio planificado en las organizaciones empresariales.

Desde Kurt Lewin en adelante el problema del cambio planificado en la empresa ha sido una preocupación de investigadores, consultores y empresarios, siendo el “Desarrollo Organizacional” la disciplina, en el marco del Management, desde la que se promovieron y se siguen promoviendo sus avances.

Sea cual fuere su tamaño y propósito, las preguntas que hoy interpelan a las empresas son:

• ¿Cómo llevar a cabo la visión estratégica de la compañía?
• ¿Cómo producir cambios exitosos en las diferentes áreas de la
empresa?
• ¿Cómo mejorar la producción?
• ¿Cómo ser más competitivos?
• ¿Cómo mejorar la satisfacción de los clientes?
• ¿Cómo mejorar el sistema administrativo?
• ¿Cómo racionalizar los recursos para incrementar la productividad?
• ¿Cómo mejorar la comunicación y el clima organizacional y laborar en la empresa?
• ¿Cómo remover los obstáculos que impiden la mejora de las ventas?

Entre otras.

En este contexto, es evidente que en todas estas preguntas, la capacitación es una parte sustancial de la respuesta.

Frente a la naturalidad del cambio, ya que tanto en las sociedades cuanto en las organizaciones se producen cambios aunque no haya intención de provocarlos, están los “cambios planificados”, aquellos que responden a una clara intención de que ocurran y de que lo hagan de la manera que se prevé.

Es necesario entonces comprender que hoy no es posible que las empresas puedan hacer frente a los tremendos desafíos del contexto con alguna posibilidad de éxito, sin “planificar” el cambio.

La planificación del cambio es insoslayable. Por eso existe una preocupación en el Management, y también académica, por ofrecer soluciones para implementar con éxito el cambio planificado en la empresa. Estas propuestas van, desde los enfoques estratégicos serios y bien estructurados de investigadores, empresarios y consultores competentes y experimentados, hasta los recetarios mercantilistas de escaso valor y servicio para transformar la realidad de las empresas.

La intención de este breve texto no es criticar lo existente en el mercado de las consultorías, pero no tampoco se pretende presentar más de lo mismo o entregar una visión puramente estratégica, o un recetario vulgar de sugerencias y frases rimbombantes que no proporcionan ninguna pauta para la acción concreta. Si no que simplemente se enuncia le necesidad de incluir dentro de cualquier proceso de aprendizaje organizacional una visión sistémica que incluya de manera congruente, tres niveles de acciones propias del “cambio planificado” las cuales en líneas generales, o no se consideran de una manera completa o se presentan en forma separada, estas son:

• Las Acciones Estratégicas (AE)
• Las Acciones Tácticas (AT)
• La Acciones Metodológicas (AM)

Si estas perspectivas de acción se presentan separadas, es decir, al margen de una síntesis que las integre en una sola visión de sistema, los empresarios, directivos y especialistas en recursos humanos de las empresas, corren el riesgo de no alcanzar a comprender de qué forma podrían aplicarlas concretamente en sus organizaciones.

Desde la experiencia y la planificación estratégica resulta evidente que estrategia, táctica y metodología son tres aspectos imprescindibles, que deben abordarse en forma sistémica, sincrónica y congruente para planificar y ejecutar con éxito el cambio en las organizaciones. Sin embargo no es fácil encontrar un modelo o enfoque de implementación de la gestión del cambio planificado en la empresa, que reúna en una sola perspectiva de sistema estas tres visiones. De ahí que se ha considerado pertinente el poder sintetizar estas tres perspectivas de acción en una sola concepción sistémica y sistemática.

Este enfoque se puede sintetizar en la siguiente idea:
“La planificación del cambio en organizaciones que aprenden y desde una investigación orientada hacia la acción”.

Su supuesto básico es la mejora continua a partir de la identificación y alineación a los resultados deseados, de las acciones que se ejecutan en la organización.

Este enfoque creemos se puede aplicar tanto a la empresa considerada como una totalidad, cuanto a cualquier de sus áreas. También permite establecer y comprobar con facilidad los retornos de la inversión realizada en consultoría, capacitación e implementación y desarrollo de los recursos requeridos para gestionar el cambio.

¿Se puede vivir de la social media y las redes sociales?

Acabo de ver un twist de Fernando Santamaría ( de la Universidad de León, España) referido a esta interrogante que me motivo a escribir estas líneas en el contexto que es precisamente una pregunta que personalmente me he hecho muchas veces, y que si bien, en un mundo caracterizado por la incertidumbre todo es relativo, he optado personalmente por creer que ello es posible y de hecho en la actualidad trato de vivir de esto, pero con ciertos matices que quiero señalar en la medida que considero que estamos viviendo una época que ha sido denominada sociedad del conocimiento que creo implica importantes cambios desde una perspectiva epistemológica y educativa que deben ser abordados en profundidad, con metodología, investigación y desarrollo.
Durante algunos años me he dedicado al aprendizaje de los adultos, al estudio de la andragogia podríamos decir, en este contexto he profundizado en lo relativo al aprendizaje en las organizaciones como telón de fondo y en lo especifico en la gestión estratégica de los procesos de capacitación en las organizaciones. Así he podido constatar la importancia de considerar a los procesos formativos dentro de la estrategia de las organizaciones , dejando de ver a la capacitación como un castigo (muchos jefes o dueños de empresas reclaman porque le sacan a parte de su personal para un curso) sino más bien como una oportunidad de desarrollo, sin embargo para que esto sea posible se deben derribar muchas barreras, algunas propias del ámbito de la idiosincrasia organizacional, vinculadas a cuestionar la eficacia de la capacitación y su escaso impacto en el negocio y otras más compleja que tienen que ver con la escasa rigurosidad para implementarla, desde las detección de necesidades, pasando por la elección del programa, el diseño del curso, su dictación y /o aplicación , la metodología y didáctica aplicada en ello, su escasa transferencia en el trabajo y los escasos registros o indicadores que permitan tener una evaluación del impacto de lo desarrollado. Ante este panorama, resulta fácil entender a los detractores, decepcionados y exceptivos de la capacitación. Sin embargo, pese a ello en la actualidad con la irrupción de las redes sociales, la web social (o web 2.0) no podemos negar que el conocimiento fluye de manera contante en una organización, su curso es inestable, a veces es escaso para algunos y torrentoso para otros y da lugar a procesos de aprendizaje en lugares donde los analistas no lo ven, es invisible y no ha sido necesariamente considerado por los sistemas formales de educación, pero impacta en el desarrollo y formación (y deformación ) de la persona, que es la que en su interior conjuga sus conocimiento previos basados en sus años de educación formal (como el sistema escolar y técnico profesional), su formación no formal (cursos de capacitación) y su aprendizaje informal, (entendido este último como un proceso en el que se enseña y aprende en el marco general de los diferentes ámbitos sociales y organizacionales, es decir, no previamente preparado, explícito y orientado) en el cual no existe necesariamente una intencionalidad explícita y exclusiva orientada al desarrollo de procesos de enseñanza-aprendizaje, sin embargo, la gente adquiere determinados hábitos y actitudes y conductas que influyen en su vida y en el destino de las organizaciones, sociedades y mundo en el que viven. Este tipo de aprendizaje ha sido caracterizado por los teóricos que lo estudian por presentar grandes motores de información y manejo de la información (medios masivos de comunicación, NTICs, Internet, etc.) que influyen de manera determinante en los hábitos, actitudes y conductas de las personas, más allá de su voluntad de aprender o no. Este contexto es a mi juicio lo que da la característica a la sociedad del conocimiento de basarse en el acceso libre y democrático a la información y el conocimiento a través de la web y las diversas redes sociales que se constituyen en ella. Sin embargo poco de ello se ha estudiado (por lo menos en Chile) todavía su investigación y desarrollo es proceso aislado que se basa en escasos emprendimientos individuales y académicos (por ser optimista, ya que personalmente de estos últimos no conozco ninguno), lo cual nos lleva a concluir que todavía no se ha tomado el peso a esta verdadera revolución epistemológica en los procesos de enseñanza y aprendizaje que ya está impactando (por lo visto de manera invisible) a las instituciones formales y no formales de educación.
Hace un tiempo leí un artículo muy interesante escrito por Imma Tubella rectora de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) que tenía el titulo sugerente de: La universidad en tiempos de 'El nombre de la rosa' (maravilloso libro de Humberto Eco) y en el señalaba que:
La universidad ha perdido el monopolio del conocimiento. Los profesores ya no somos los únicos depositarios del saber. La Red nos ha jugado una mala pasada. Ahora tenemos dos opciones: impregnar de veneno los teclados de nuestros jóvenes con la esperanza de que aún se chupen el dedo o, simplemente, asumir nuestro nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única.
Sin embargo, cuantas instituciones se basan todavía en los preceptos de Jorge Burgos , todavía el conocimiento es poder y el negocio es su dosificación, pero día a día nos encontramos con profesores exigidos y superados por sus alumnos, no solo en la educación superior (donde las heridas narcisistas suelen ser más dolorosas) sino también en los sistemas escolares, con alumnos desmotivados con las metodologías retrógradas de enseñanza basadas en tiza y pizarrón, hace poco leí un artículo que señalaba que recientes investigaciones sobre el síndrome de déficit atencional que afecta a los escolares y que se traduce en la incapacidad por parte del estudiante de atender por tiempo prolongado los estímulos del profesor, se relacionan directamente con lo poco estimulador que le resultan los estímulos del docente y sus métodos de enseñanza versus los estímulos de su consola de juegos (que pasará ahora con Kinetic de X BOX 360), la multimedia de programas educativos, los programas infantiles, etc.) No es que sea necesario que los profesores se paren de cabeza o hagan grandes malabares para mantener cautivo a su novel e impaciente auditorio, se trata de entender que las formas de aprender han cambiado (nuestro cableado ha sido reconfigurado como señala el Conectivismo) y por ello deben cambiar nuestras formas de enseñar, no podemos centrarnos solo en contenidos declarativos y procedimientos automáticos, debemos dar un contexto, un significado una vivencia, en fin una conexión de mis conocimientos con los conocimientos de otros.
En este escenario el uso de las TICs con fines educativos debe ser más que el uso de software y periféricos o la emulación de las salas de clases y su metodología como se ha entendido tradionalmente en el e-learning, y es que si bien el uso de LMS o sistemas de administración de aprendizaje como el archiconocido Moodle ( o Dockeos, E-training, Web CT, por nombrar otros) son plataformas de aprendizaje con una interface bastante intuitiva y con una gran potencialidad de recursos de aprendizaje, y almacenamiento de información, estos han sido diseñados desde los tradicionales paradigmas educativos de tipo escolástico, en donde a través de un diseño instruccional se determina la dosis de contenidos a aprender y las actividades para interiorizarlos, desconociendo que el conocimiento fluye y va mas allá de lo que abarca un curso. Es por ello que debería ser clave dentro de la investigación de las personas que trabajan en esto el ver como los aprendices conectan sus diferentes canales de información, generan el conocimiento y aprenden en un contexto más bien entendido como una ecología del conocimiento. Este punto a mi juicio es uno de los temas claves a considerar en la actualidad, debemos saber cómo mediar y facilitar los procesos de aprendizaje de los aprendices y no solo mediatizar a través de animaciones flash sin un criterio pedagógico claro mas allá el de asombrar, este modelo es muy utilizado en Chile en pequeñas empresas del sector del e-learnin que hacen cursos que solo son una historietas llena de animaciones y personajes tipo tutorial que ayuda al estudiante a resolver el curso (recordemos que años atrás Microsoft saco de sus programas al ayudante que aparecía en office por la molestia que generaba en los usuarios los que a la vez le reconociera una escasa utilidad).
Todo esto nos debe hacer pensar que hoy más que nunca se debe repensar en los procesos metodológicos de enseñanza aprendizaje que estamos utilizando, la sociedad que vivimos es una sociedad del conocimiento y se caracterizan por el usos las TIC no solo para desplegar un programa u hacer una presentación en Power Point, utilizan la red para conectarse y aprender, debemos entonces generar cada vez más espacio para el desarrollo de las redes sociales, debemos procurar entenderlas y aprender de ellas, debemos fomentar este aprendizaje invisible, hacer implícito lo tácito como dirían Nonaka y Takeuchi , en fin hay mucho por hacer por que poco o nada se ha hecho, es por ello que creo firmemente que se puede vivir de esto, no desde la perspectiva de lucrar con el conocimiento, sino ayudando a distribuirlo, fomentando su gestión y generando la inteligencia colectiva, por ello tengo esperanza que las instituciones educativas tarde o temprano entenderán la importancia y trascendencia de esto y verán en herramientas como el e-learning algo más que duplicar de manera sencilla y a bajo costo la cantidad de alumnos rompiendo las barreras del tiempo y el espacio, si no que entenderán que el verdadero aprendizaje basado en el uso de las tics no es solo una renovación de tecnología , sino una revolución de conceptos y de metodologías que deben llegar a todos los ámbitos de la actividad humana, incluyendo en ello las organizaciones y las aulas, por ello quiero terminar este texto recordando en una entrevista a Jordi Adell (de ya hace unos años) sobre la penetración de la web 2.0 en las universidades el señalaba que : las herramientas de la web 2.0 deben llegar a la universidad, sino lo hacen de la mano de los profesores, lo harán de la mano de los estudiantes. Esto por lo visto ya ha sucedido y como hemos visto no solo en la universidad, por lo cual insisto que ante este nuevo contexto es mucho lo que podemos hacer por lo que se puede vivir de las social media y las redes sociales.

Aplicaciones de E-learning en Second Life

Este es un breve resumen de un texto extraído desde la siguiente dirección:
http://www.cibersociedad.net/congres2006/gts/comunicacio.php?id=851
el cual se complementa con algunas investigaciones que he realizado respecto a Second Life destinadas a ver la posibilidad de generar instancias de formación “formales y virtuales” en un ambiente simulado (algo así como un e-learning 3D) , por ello al final de este resumen presento un video de una grabación realizada por mí y mi avatar (personaje virtual en second life) en donde paseo por el campus de la Universidad de Sevilla con el propósito de sondear la posibilidad de generar un encuentro virtual tipo exposición.


Perspectivas emergentes en e-learning... o... ¿cómo llegamos a pensar en Second Life como un entorno de e-learning?

Los conceptos y las ideas que envuelven lo que aquí denominamos "e-learning" varían según los países, las zonas, los grupos de investigación,... Existen diferentes teorías que se aplican a este concepto pero la realidad nos ha enseñado que los entornos de e-learning son entornos de aprendizaje a distancia, con el uso de TIC (tecnologías de la información y la comunicación), el soporte de tutores y/o profesores, y que implican un aprendizaje independiente del alumno. (Bartolomé, 2004).

Y este modelo de e-learning, aunque sea difícil de aceptar, (especialmente por las empresas y universidades implicadas en nuestro contexto más inmediato), está viviendo desde hace años una crisis, entre otras cuestiones más económicas y relacionadas con el mercado del negocio, debida al cuestionamiento de la calidad educativa de los cursos, materiales y entornos.

Una crisis, que diferentes autores (Bartolomé; Zapata; Enebral; Goberna; Santamaría) defienden que está siendo provocada por diversas razones como son la existencia de modelos didácticos generalizados y poco adaptados a cada curso y a cada grupo de usuarios; la exagerada importancia que se otorga a los materiales formativos que además suelen ser materiales para la lectura; el economicismo dominante que no deja ver los problemas reales referentes a la educación; los tutores que mantienen un bajo sueldo a cambio de una sobrecarga de trabajo y generalmente una escasa preparación didáctica; la ausencia de contacto humano que todavía hoy afecta a muchos alumnos-usuarios y tutores; las dificultades en la autogestión del propio aprendizaje, y los sistemas didácticos que no fomentan este autoa-prendizaje; las limitaciones que imponen algunas plataformas tecnológicas para la creación de materiales y entornos con una visión formativa de calidad;... etc.

Algunas perspectivas de análisis de calidad de entornos de e-learning, nos muestran como, de hecho en muchos casos se han mantenido las teorías tradicionales de la formación a distancia aplicándolas a entornos online sin tener en cuenta no sólo las particularidades del entornos sino tampoco las de los usuarios. Downes (2006) se cuestiona sobre el estado actual del e-learning y se responde a si mismo que el estado actual es el mismo que el estado inicial:

In general, where we are now in the online world is where we were before the beginning of e-learning. Traditional theories of distance learning, of (for example) transactional distance, as described by Michael G. Moore, have been adapted for the online world. Content is organized according to this traditional model and delivered either completely online or in conjunction with more traditional seminars, to cohorts of students, led by an instructor, following a specified curriculum to be completed at a predetermined pace.

Bajo esta perspectiva, educadores, expertos y también las políticas de estandarización y las organizaciones internacionales que las apoyan, como las especificaciones del Learning Design del IMS Global Learning Consortium, plantean ya cuestiones clave que pretenden integrar recursos y servicios de e-learning, tener en cuenta diferentes estilos de aprendizaje, diferentes usuarios con diferentes necesidades y diferentes tipos de organización de los procesos de enseñanza y aprendizaje. "Implica un punto de vista del sistema que se centra en el alumno como diseñador y organizador de su propio aprendizaje, y mantiene claramente la postura de que el profesor, no puede diseñar el aprendizaje, simplemente puede diseñar los procesos de enseñanza. " (BARTOLOMÉ, 2004).

Cuestiones educativas clave pasan a formar parte de nuestro planteamiento didáctico con:
• implicación de los alumnos en su propio aprendizaje y actividades lideradas por los propios alumnos;
• recursos online abiertos y compartidos;
• uso de medios diferentes para atender a necesidades de aprendizaje diferentes y usuarios distintos;
• experimentos, prácticas, proyectos de desarrollo, resolución de casos, simulaciones,...;
• alto grado de interacción entre estudiantes;
• sistemas de comunicación diversos centrados en el uso de tic (foros, chats, sms, video-conferencias, e-mails,...);
• trabajo colaborativo e inclusión de recurso adecuados para este trabajo colaborativo como wikis y blogs colectivos y personales;
• sistemas de evaluación formativa;
• atención personalizada y seguimiento de los alumnos mediante sistemas de tutoría y mentoring a través del desarrollo de proyectos;... etc


Todas estas ideas son planteamientos que algunos autores (Downes, 2006) no dudan en llamar "e-learning 2.0" en clara referencia a la web 2.0. No estamos hablando de SCORM, ni de learning objects, estamos hablando de aprender diferente, en realidad estamos hablando de aprender en comunidad, "... las teorías de aprendizaje comienzan a moverse en una era digital" (Siemens, 2004).

Esta visión del e-learning se relaciona con una de las nuevas corrientes metodológicas, propugnada por George Siemes, el conectivismo. Una teoría que se centra en el estado actual de la web donde la proliferación de herramientas colaborativas está llevándonos a lo que llamamos ya la sociedad del conocimiento compartido. El estudio de la teoría conectivista (Siemens, 2004), supera o va más allá de la intención de este artículo y no vamos a tratarla en profundidad, pero si que nos parece importante destacar algunos conceptos que fundamentan y dan sentido a nuestro estudio de las posibilidades educativas de SL; como es la idea del aprendizaje mediante informaciones y mediante la acumulación de experiencia, y acumulación de amigos que tienen sus propios conocimientos que nos ayudan a crecer a desarrollarnos personal y profesionalmente mediante las conexiones a estas otras experiencias de amigos y compañeros que podemos compartir. Que cada uno sea capaz de gestionar estas relaciones y los conocimientos que pueda adquirir en ellas es básico para el desarrollo:
La auto-organización a nivel personal, es un micro-proceso de constructos de auto-organización más grandes del conocimiento, creadas dentro de ambientes corporativos o institucionales. Para aprender en nuestra economía de conocimiento, se necesita la capacidad para hacer conexiones entre fuentes de información y, en consecuencia, crear modelos de información útiles. (Siemens, 2004)


El conectivismo es la integración de los principios explorados por las teorías del caos, las redes, y la complejidad y auto-organización del propio aprendizaje; y nos plantea una vuelta a la idea de aprender diferente, "la tubería es más importante que lo que contiene" afirma Siemens (2004), porque el contenido cambia y varía y crece constantemente, así el acceso a la información que es necesaria en un momento determinado es tan importante que supera el hecho de la información previa que puede tener en un momento dado un usuario. Esto nos lleva a una necesidad de diseño de entornos de aprendizaje que atienda a las "tuberías" a las relaciones, a las habilidades y competencias para el acceso a la información necesaria en cada momento (Bartolomé, 2006).

Es este marco, de modelos "emergentes", (tal y como los clasifica Santamaría, 2006), y bajo planteamientos de conocimiento compartido, y aprendizaje colaborativo en entornos virtuales, llegamos a descubrir en Second Life un "mundo" donde muchas ideas que intentamos poner en práctica tiene un espacio y una posibilidad de ser.

Aprender y enseñar en Second Life, experiencias y potencialidades del e-learning

Porque bajo esta perspectiva del e-learning, Second Life, como esperamos mostrar con algunas experiencias formativas, nos permite plantear nuevas formas de enseñar y aprender, incluso más allá de las ideas de "simulaciones" y de las teorías más clásicas de aprendizaje mediante simuladores, porque la simulación no es más que una de las posibles formas de trabajar con Second Life. Tal y como defiende Babot (2004) al explicar algunas experiencias de elearning del MIT, "Si algo repite en su discurso, (refiriendose al Dr. Richard C. Larson, del Centre of Advanced Educational Services del MIT) es que los e-Learners deben hacer. Esto se llama active learning y se contrapone a una lectura pasiva o una clase magistral, en la que sólo se escucha y se toman apuntes pero no se practica nada, no se experimenta, no se juega ni se manipulan conceptos. Así, Larson sostiene que el e-Learner debe probar, equivocarse, sorprenderse, remangarse, bajar a la arena. En una palabra, implicarse y, por supuesto (eso ya lo dijimos) divertirse haciéndolo, entretenerse mientras actúa."; el juego y las formas de trabajo participativo que permiten "hacer" son esenciales en situaciones de aprendizaje.

Esta posibilidad de "hacer" en Second Life tiene implicaciones muy relevantes en los procesos de aprendizaje, que van más allá de la simulación, y es que en Second Life solo existe aquello que sus residentes crean, y solo suceden las cosas que sus residentes hacen. El hecho de existir en Second Life ya representa en si mismo un aprendizaje acerca de esta nuevo mundo y acerca de la vida en comunidad, del entornos y de las relaciones sociales y humanas (sin entrar en el aprendizaje tecnológico que supone moverse, interactuar y crear en SL, que podría ser motivo para un estudio más concreto). El aprendizaje más importante que puede tener un usuario es simplemente el hecho de estar en SL y participar en su desarrollo. Pero incluso más allá de este mero "existir" en SL, este mundo está repleto de rincones diseñados para aprender, decenas de museos, desde el museo aeronáutica, museos mayas, réplicas del Lovre, (el pasado 15 de octubre tuvo lugar la mayor exibición del Aho Museum Curator, el "grand opening of the Art of Second Life"), bibliotecas, hemerotecas, laboratorios, un planetarium, conferencias (como la lección impartida hace unos meses por Lawrence Leassing de la Standford Law School), eventos (en la agenda de SL vemos algunos como: 12 de octubre: Virtual Worlds and Education-The Cutting Edge; 13 de octubre: Virtual Worlds and Alternate Realities-Where Do Libraries Fit In?; 14 de octubre: Grand Opening of Second Life Medical Library,...), juegos, workshops,...


En Second Life encontramos una Learning Island, un Campus, aulas en diferentes edificios, biblioteca, para que profesores y alumnos puedan usarlo para sus clases, la empresa Linden Lab, en colaboración con algunas universidades americanas (Hardward, Cambridge, Standfort, MIT,...) ha ido abriendo recursos y creando espacios que permiten enseñar y aprender en SL, mediante cursos formales, universitarios y de formación continuada y superior,


Se desarrollan cursos y clases de diferentes temáticas, tal y como ha clasificado Conlin (2005) en su estudio de los 101 usos de SL en las aulas, (medicina, ingeniería, diseño, derecho, economía, marketing, arquitectura, arte, ética, política,...). Hemos querido fijarnos en algunas de estas experiencias, aunque las actividades y los participantes en SL no dejan de aumentar día a día.

Por ejemplo la Dartmouth Medical School utiliza SL para formar a sus alumnos en la distribución de materiales médicos en crisis. Linden Lab ha colaborado en la simulación formativa, diseñando camiones y aviones que pueden funcionar en SL, de forma que los alumnos no solo puedan tomar decisiones sino que llevan a cabo la distribución de materiales médicos en diferentes zonas de SL donde se simula la crisis.
En la misma línea temática Play2Train es un programa de entrenamiento virtual patrocinado por las agencias federales de los USA, dónde los bomberos, policías, medios y personal sanitario experimentan cómo reaccionarían ante un siniestro o un atentado. Los bomberos deciden cómo apagar mejor el fuego, los policías limpian la zona de mirones que pueden hacer peligrar la operación y los médicos y sanitarios y evaluar qué víctimas virtuales son las más necesitadas de cuidados o de evacuación a un hospital.




En fin, existen múltiples experiencias en este entorno y varias aplicaciones destinadas a generar instancias de aprendizaje, lamentablemente muchas de ellas son desconocidos para el común de los mortales, incluidos aquellos que nos dedicamos al ámbito del aprendizaje e incluso con el uso de tecnologías (por lo menos aquí en Chile), pero bueno, ya debemos empezar a cambiar eso. Dejo a continuación y tal como señale al comienzo de este texto un video con una experiencia de negación en second life, espero que mas que gustar, los motive a generar nuevos escenarios de formación, ya que creo que la tarea es seguir rompiendo las barreras del tiempo y el espacio.

Que es un entorno personal de aprendizaje (PLE): Entrevista a Fernando Santamaría

Hay una canción de los Rodriguez que dice "cuando siento algo diferente dentro de mí, miro siempre en la dirección donde yo naci...", en mi caso me sucede que miro por deformación hacia donde yo aprendí(en el postgrado) y en este caso es España, aquí dejo un interesante video de Fernando Santamaría (http://fernandosantamaria.com/blog) sobre que es un PLE.



Aquí está tambien la imagen de su mapa

Capacitación y Aprendizaje Organizacional

Documento escrito por: Ernesto Gore,
Profesor de la Universidad de San Andrés, reflexiona en este artículo sobre el rol actual del área de Capacitación en las empresas.


Cuando se habla de aprendizaje en contextos organizativos es necesario tener en cuenta que un individuo trabajando aprende siempre muchas más cosas de las que puede llevar a la práctica. Esto se debe en parte a que en una situación de trabajo casi todos los aprendizajes significativos requieren una coordinación de conductas con otras personas.
Cada actividad de capacitación que intente ser llevada a la práctica supone un cambio del statu-quo y esto requiere acuerdos que van más allá de las competencias específicas que se enseñan en un curso.
En consecuencia, un diseño educativo, requeriría no sólo calidad intrínseca, sino también cierto tipo de relaciones con otras variables organizacionales.
Tomemos por ejemplo un curso que tenga por objeto enseñar a operarios a manejar un nuevo instrumental. Es posible que el curso se dicte en un aula, con instructores que desconocen la situación real de trabajo y donde los participantes escuchan charlas, vean proyecciones o incluso tengan alguna práctica con los mismos. Al llegar al puesto de trabajo, probablemente descubran que las condiciones reales son más complejas que las de aula, y que lo que ayer, con el instructor cerca, parecían saber, hoy lo ignoran.
Puede ser, en cambio, que el curso sea activo y se lleve a cabo en el lugar y en las condiciones reales de trabajo, permitiendo sortear los inconvenientes descriptos arriba y que los participantes hayan adquirido pericias necesarias para cambiar su forma de trabajo.
En el primer caso, los alumnos no estarían en condiciones de aprobar ninguna evaluación más o menos seria de aprendizajes, en el segundo caso sí lo estarían, pero puede ser que encontremos que tampoco hay transferencia de lo aprendido al trabajo. Para que este conocimiento realmente se integre a los hábitos de trabajo son necesarios factores que van más allá de las habilidades específicas de los operarios, tales como que el supervisor esté al tanto y que valore esta forma de operar, que abastecimientos tenga equipos y que el esquema de retribuciones sea coherente con los objetivos que se buscan.
Desde esta perspectiva, el problema de aprendizaje organizacional supera en mucho el rol tradicional del área de capacitación. Para que un conocimiento potencialmente operable se lleve a la acción, es necesaria una red de acuerdos organizativos que les dé sustento y legitimidad, que los institucionalice.
En trabajos anteriores (Gore y Vázquez Mazzini, 1995, Walter y Gore, 1996) hemos descrito a ese proceso como una "construcción de la corresponsabilidad" tendiente a lograr el compromiso de quienes estén implicados en:
• la percepción de la necesidad de una acción transformadora,
• el acuerdo sobre las estrategias de resolución, y
• la involucración posterior en el proceso, ya sea como participantes, instructores, especialistas temáticos o monitoreando el seguimiento de la capacitación y sus resultados.
En otros términos, esto significa que la puesta en marcha de un programa de capacitación implica una tarea "previa" de lograr que el núcleo de gente que va a tener que ver en este proceso tenga una visión compartida del problema y acepte, aún mínimamente, ciertas estrategias de resolución que implican cambios en la forma de trabajo.
La construcción de un acuerdo comienza con el establecimiento mismo de la oferta educativa. Esta etapa supone mucho más que un diagnóstico de necesidades; exige una percepción compartida de los requerimientos que surgen de la situación del negocio en el contexto y de las formas de encararlos.
Entre los acuerdos que es necesario lograr en esta etapa, están los referidos a quiénes y cómo participarán en las etapas posteriores.
A pesar de lo que expresen los objetivos formales, distintos públicos tienen diferentes intereses respecto de un mismo programa. Una solución posible es integrar objetivos y expectativas desde la concepción misma del programa a través de una red en la cual tengan participación integrantes de los diferentes sectores vinculados: clientes, proveedores internos, destinatarios y expertos temáticos.
Constituir una Red de Programa no implica desertar de las funciones específicas de capacitación, sino más bien ampliarlas asumiendo explícitamente la dosis de mediación institucional que hay contenida en toda acción formativa. Por lo general, detrás de una acción de capacitación hay una inconsistencia institucional que no ha sido discutida, un conflicto que no ha sido enunciado, una cuestión política que no ha sido explicitada. La Red de Programa, que puede tomar la forma de un Comité, un trabajo de relevamiento y presentaciones, un taller de discusión o cualquier otra, debe ser el espacio que contenga, que brinde encuadre, método y límites, a esa discusión.
Para que la red sea útil es necesario que tanto la gente de línea como la de capacitación tengan claro que no se trata solamente de una tarea técnica sino también política, y que ese espacio es un espacio de aprendizaje organizacional. De esa mediación y esos debates surgirán los acuerdos y aprendizajes organizativos, de los que se nutrirá luego la acción formativa.
Lo que hemos enunciado no es ni nuevo ni desconocido, pero significa un cambio importante en el rol del área de capacitación. Significa aceptar que, en tanto las organizaciones devienen redes, las áreas staff se convierten en mediadoras.
La construcción de la legitimidad de la capacitación es un proceso crítico que necesita de diálogos y acuerdos importantes. Cuando un proyecto de capacitación dispone de la red de acuerdos necesarios, los individuos comienzan a contar con el marco organizativo necesario para pasar a la acción. El aprendizaje deja entonces de ser un fenómeno individual para convertirse en organizacional.
Veamos estos conceptos desarrollados en un breve caso:
El Gerente de Marketing viaja a una reunión de la Región Atlántico en Boston y ve que están haciendo un programa de Calidad de Servicio. Cuando vuelve, habla con el Gerente de Recursos Humanos y le pide "un programa de Calidad de Servicio para todo el mundo que esté en contacto con el público, y otro para sensibilizar a la empresa". El Gerente de Recursos que quiere complacerlo, lo pide a Capacitación. La gente de Capacitación ve la posibilidad de ocupar un poco de espacio en la organización y de satisfacer al poderoso Gerente de Marketing. Discute con él qué gente debería tomarlo, contrata instructores y pone en marcha el proyecto de Calidad de Servicio bajo el nombre de "Proyecto Pampa Chata". La reacción de la gente es muy buena, están contentos de participar en un curso y lo valoran, dicen que tal vez no les sirva en la empresa, pero que lo que aprendieron de Relaciones Humanas les sirve "en lo personal". Los instructores comentan que la gente dice que para dar un buen servicio sería necesario tener unos sistemas que están esperando desde hace tiempo y que finanzas no pida tantos requerimientos burocráticos.
El instructor que no entiende del asunto se lo comenta al Gerente de Capacitación, el de Capacitación le dice algo de eso al de Recursos Humanos y el de Recursos Humanos comenta algo en la reunión de Gerentes.
La gente de Capacitación tenía la idea de trabajar luego del curso con las iniciativas que traigan los ex-participantes desde su trabajo y hacer un seguimiento de lo aprendido en la tarea, pero como tiene otros cursos no lo hace. Además, tampoco hay iniciativas.
En la reunión siguiente, en casa central, el Gerente de Marketing muestra las cifras de la cantidad de gente entrenada y varias trasparencias sobre el "Proyecto Pampa".
Esta es una situación interesante en el que resulta fácil explicar que lo aprendido no se ponga en práctica. En realidad a nadie le interesa hacerlo. El Gerente de Marketing está interesado en tener algo que contar en la reunión internacional, el de Recursos Humanos en satisfacerlo y el de Capacitación en hacer lo que su jefe le pide. El consultor en vender las horas y los participantes en pasar un rato ameno.
Podrá decirse luego que lo aprendido no puede ponerse en práctica por problemas de sistemas o por requisitos burocráticos. Este final del asunto sería un camuflaje adecuado y coherente con las motivaciones de cada uno: "todos lo intentamos pero por culpa de otros no se pudo".
Otra lectura sería aceptar los emergentes del curso como logros de la capacitación, y que la capacitación que se inició con los empleados continúe en un taller para implementar el sistema y quitar requerimientos burocráticos inútiles. En otras palabras, la capacitación no sólo sirve para dar contenidos, también para detectar problemas y generar alternativas de solución.
Por supuesto que esto implica un rol de la capacitación que trasciende el de una incrustación de la escuela en el ámbito organizativo y la imagen tradicional de la capacitación que supone que en el aula solamente se enseñan cosas que la gente luego "aplica" en la práctica.
A pesar de lo afirmado en el párrafo de arriba, es obvio que a veces la capacitación sí se limita a enseñar cosas que luego, al volver al trabajo, la gente "aplica" a su trabajo sin más trámite.
Tal como hemos señalado en algún trabajo anterior con M. Vázquez Mazzini, esto da lugar a cuatro grandes situaciones en las que la capacitación se inserta:


El primer cuadrante supone la situación más "escolar", la capacitación tiene por objeto "enseñar" algo cuya aplicación es factible y sobre la que hay acuerdo.
En el segundo cuadrante tiene un grado de acuerdo alto pero una baja factibilidad. En ese caso, el problema no es "enseñar" cómo se hace algo, sino hacer una actividad para facilitar a los involucrados generar alternativas de solución a un problema sobre cuya existencia y enunciado están de acuerdo.
En el tercer caso no hay conciencia de problema, luego no hay ni acuerdo ni factibilidad. Tal vez hubiera sido la estrategia más profesional para el caso de calidad de atención al público que se describió arriba: hacer una actividad con los diversos sectores involucrados para discutir sobre la calidad de servicio que se da, la información que se tiene, la que falta y ponderar la importancia del asunto.
En el cuarto cuadrante hay alta factibilidad pero bajo acuerdo, ya sea en la existencia del problema, en su enunciado o en su relevancia. En este caso, la tarea de capacitación se parece mucho a una función de mediación.
En otras palabras, capacitación se puede hacer mucha pero, si además queremos que sirva para que la gente aprenda y la organización cambie, es necesario pensar el contexto donde las nuevas competencias deberán ejercitarse. Esto requiere un debate aún pendiente sobre todo el rol que se espera del área de capacitación en la empresa.

Aqui dejo tambien una referencia a un libro de Ernesto Gore, que creo que es muy util para entender desde un ambito metaforico a las organizaciones y en base a ello poder abordarlas

El aprendizaje invisible: Exposición del chileno Cristobal Cobo en TEDxLaguna

Realmente es gratificante encontrar personas interesadas en los mismos temas en otras latitudes, (señal evidente de la conectividad de los nodos) y mejor aun si es un compatriota. Aquí les dejo una interesante exposición de Cristóbal Cobo sobre el concepto de aprendizaje invisible.

La evaluación integral de la capacitación en las organizaciones

En líneas generales, los procesos de capacitación, generalmente van asociados a procesos de cambio en las empresas y, por lo tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar.

Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores
culturales y organizacionales.

Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega
un papel principal la capacitación.

No debemos olvidar, sin embargo, que con la capacitación puede lograrse el cambio deseado; pero también algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente.

Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitación desde su fase de planificación hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos en la misma.

Como se ha señalado, la capacitación, en tanto el despliegue de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, se enmarca en los procesos de mejora
continua de las organizaciones (cambio organizacional) y, además, debe entenderse en forma sistémica. Esto hace que nos debamos plantear las siguientes preguntas:


•¿En qué medida la capacitación realizada fue buena?
•¿Cuáles fueron sus efectos?
•¿Logramos recuperar lo invertido? ¿Qué tan buena resultó la ecuación costo beneficio?

Pero estas preguntas nos requieren responder a estas otras:

•¿Qué esperábamos de esta capacitación?
•¿Qué necesidades particulares y organizacionales esperábamos satisfacer?
•¿Las necesidades detectadas estaban relacionadas con indicadores de gestión de resultados?

Esto quiere decir que hablar de "Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es nada simple, sino bastante complejo y no se pueda tratar con liviandad y ocasionalmente, ya que se trata de un proceso que involucra a todo el sistema organizacional y, especialmente, al modelo de gestión de la capacitación que se ha adoptado.

¿Qué metodologías tenemos nuestra disposición?

Una de las cosas que conviene preguntarnos, es precisamente el saber con que disponemos para realizar este proceso de evaluación. En líneas generales la literatura especializada señala por lo menos dos metodologías aplicables en la evaluación de la capacitación:

• La experimental
• La operacional


Metodología experimental
Se basa en el establecimiento de la relación causa–efecto, es decir, capacitación–resultados, considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable).

Esta metodología es interesante para determinar en qué medida la capacitación mejoró, empeoró o no tuvo efectos en el desempeño de los capacitandos, en los resultados financieros, en la gestión o en otro indicador que hayamos definido con anterioridad. De esta manera se separan en gran medida los efectos de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.

Para realizar una evaluación con esta metodología, se deben tener en cuenta
una serie de acciones en su implementación:

• Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
• Incorporar la dimensión temporal.
• Seleccionar los grupos de control y experimental.
• Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.

Después de realizada la capacitación, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
• Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
• Determinar resultados.

Evidentemente, la dificultad principal de esta metodología está en la necesidad
de separar a las personas en dos grupos (un grupo de capacitandos y otro no
sometido a las acciones de capacitación), lo que implica cierta artificialidad en
la elaboración del proceso, así como demoras y obstáculos en la aplicación de
una estrategia global de capacitación en la organización.


Metodología operacional
Se basa en la consideración de aspectos propios de la gestión organizacional.
Considera a la empresa como un sistema en el que se determinan los niveles de logro según los diferentes aspectos considerados en él. El modelo más difundido asociado a esta metodología es el de Donald Kirkpatrick, psicólogo norteamericano del pasado siglo y el cual data de 1959. En el ámbito internacional esta es la metodología más conocida, reconocida y empleada, para el tratamiento del tema de la medición del impacto de la capacitación en las organizaciones.

La metodología propuesta por Kirkpatrick plantea la ejecución de cuatro etapas
o niveles, a saber:


1.La reacción de los participantes: Este nivel es sin duda el tipo de evaluación más utilizada en la mayoría de cursos de formación. Ello porque puede realizarse a través de un cuestionario de opinión, o de forma más cualitativa mediante grupos de discusión. En el e-learning cobra un interés especial si se tiene en cuenta que es el único feedback sobre la reacción de los usuarios con el que cuentan los gestores del curso (frente a distintos elementos, como el/la docente, los materiales, los contenidos, el en-torno, el aprendizaje, la transferencia o la percepción del impacto de la formación recibida). Rubio (2003)

2.El aprendizaje: Esta evaluación (en su versión formativa y/o sumativa) persigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por el alumnado a través de tests o pruebas de rendimiento validadas y fiabilizadas Rubio (2003).
Kirkpatrick (1999) recomienda el uso de una metodología cuasi experimental como estrategia para poder establecer de forma más objetiva la efectividad del curso). En cualquier caso el reto en la formación online con relación a la evaluación de los aprendizajes está en configurar estrategias y sistemas de validación que no requieran de la presencialidad.

3.La Transferencia: La evaluación de la transferencia consiste en detectar si las competencias adquiridas con la formación se aplican en el entorno de trabajo y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud, etc.)Rubio (2003). Evaluar la transferencia permite demostrar la contribución de la formación a la mejora de las personas y los beneficios que aporta a la organización para determinar más tarde su impacto y rentabilidad. A pesar de ser una evaluación crucial en la formación empresarial, muy pocas organizaciones la utilizan. Los instrumentos o estrategias más utilizados son la observación, las entrevistas a las jefaturas directas y/o pares y la auto-evaluación de los participantes.

4.El impacto o Resultado: Igual que sucede con el nivel anterior, esta evaluación es utilizada sobre todo por las empresas. Aunque tradicionalmente la evaluación del impacto o de los resultados se ha basado en criterios económicos (demostrar un mayor número de ventas, mayor productividad, menos errores, calidad de servicio, menos reclamos),. El objetivo de la evaluación también podría ser determinar hasta qué punto la falta de formación puede llegar a tener un impacto perjudicial en la organización. De igual forma hay que advertir que el impacto de la formación no sólo se produce a nivel económico, el conocimiento producido, la capacidad de innovación que genera o la fidelización de las personas empleadas es también importante.
El siguiente cuadro muestra un resumen del modelo Kirkpatrick





Conclusiones
En síntesis, y a modo de conclusión, si una organización quiere determinar si es necesario realizar la evaluación integral de capacitación y orientar efectivamente su aplicación, sería importante considerar y resolver los siguientes interrogantes:

De tipo estratégico

•¿Qué necesidad(es) de la empresa o de desempeño tienen relación con la capacitación?
•¿Quiénes son los destinatarios de esta capacitación? (quiénes tienen la necesidad)
•¿Se cuenta con una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a las necesidades?
•¿Qué condiciones del ambiente y clima de trabajo pueden dificultar la transferencia de habilidades y competencias, desde la capacitación hacia el contexto laboral y los puestos de trabajo?
•¿Cuál es la importancia para nuestra empresa de evaluar la capacitación
•¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación?

De tipo metodológico

• ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
• ¿Qué resultados esperamos de la capacitación?
• ¿A qué fuentes de información deberemos apelar?
• ¿Qué métodos de recolección de datos deberemos utilizar?
• ¿Cuánto tiempo deberemos esperar antes de medir los resultados?
• ¿Cuál sería el diseño más efectivo?

Bibliografía
Benavides C, Quintana, C 2003; Gestión del conocimiento y calidad total, editorial Díaz Santos Madrid España
Buendía, L Colas P, Hernández P 2000 “Métodos de Investigación en Psicopedagogía, Editorial Mcgraw-Hill, Madrid España
Campero C, Cornejo J, Lara R 2007 “¿A qué nos referimos cuando hablamos de usar el ROI para Evaluar? Instituto ROI, Chile
Gálvez, C; 2004 Desarrollo y aplicación de un modelo de evaluación y medición del impacto de la capacitación en el sector agropecuario, Magíster en economía agraria tesis de grado PUC
Rubio M; 2003 Enfoques y Modelos de Evaluación del e-learning Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, Valencia , España

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Bono, Edward de - 6 sombreros para pensar