Es indudable que generalmente los proyectos y programas de capacitación surgen a partir de algún tipo de demanda, sin embargo estas últimas no siempre están perfectamente explícitas en las organizaciones. No son pocas las veces que sólo se insinúan y hay que investigar hasta poder definirlas con claridad.
Sin embargo, existen indicadores que nos permiten sospechar con fundamento que estamos frente a una demanda funcional de capacitación. Estos indicadores pueden ser:
• Baja calidad de la producción
• Baja productividad
• Comunicación ineficiente
• Falta de integración del personal
• Excesivas mermas y/o desperdicios en la producción
• Relaciones deficientes entre el personal
• Excesivas quejas de de los proveedores y/o clientes
• Falta de motivación e interés en el trabajo
• Exceso de ausentismo
• Errores en la ejecución de las directivas
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A partir de estas señales se puede planificar una investigación diagnóstica que nos permita identificar con mayor claridad, tanto la demanda cuanto las necesidades de capacitación que están implicadas en ella.
Esta investigación puede realizarse utilizando los siguientes recursos y herramientas:
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Entrevista a Comités asesores
Estudios de actitud (por ejemplo elaboración y aplicación de una escala tipo Likert)
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Evaluaciones de selección de personal
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Evaluación de desempeño
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Discusión en grupos (focus groups)
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Cuestionarios de consulta
-Entrevistas a los colaboradores
-Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes
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Entrevistas a ex funcionarios y ex empleados
-Entrevistas a las Gerencias
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Observación de conductas en los puestos de trabajo
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Análisis de cargos
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Reportes de índices de producción, de eficiencia, etc
-Documentos de desempeño
-Aplicación del DACUM
Mediante la administración combinada de estos recursos y herramientas, es posible elaborar un informe diagnóstico de calidad respecto de los temas involucrados.
También es importante el que tengamos presentes que pueden generarse demandas de tipo organizacionales, las cuales generalmente van relacionadas a:
• Los cambios en la orientación estratégica de la organización
• Los procesos de reconversión tecnológica
• El surgimiento de nuevas tareas a realizar
• La necesidad de una actualización permanente del personal
Además, el estudio diagnóstico de las necesidades de capacitación del personal
requiere establecer, por lo menos:
• Quiénes se deben capacitar, es decir, qué funcionarios o empleados deben hacerlo;
• En qué secciones se desempeña dicho personal y
• En qué competencias debe hacerlo
Una vez obtenidas estas necesidades, las que se expresan en determinadas competencias laborales a desarrollar en el personal detectado, se elaboran los objetivos de aprendizaje que direccionarán el diseño y elaboración de los diferentes proyectos y programas de formación en la empresa.
A continuación dejo como complemento una cuadro aclaratorio de algunos conceptos que se han señalo en este texto y una presentación que realice al respecto hace un tiempo atrás pero que creo que no pierde vigencia y utilidad
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